Burnout als Systemfehler

Liebe Freunde,

Zunächst: Entschuldigt bitte, dass der Newsletter diese Woche erst am Mittwoch kommt. Ich war diese Woche viel unterwegs und gesundheitlich nicht ganz fit.

Nun zum Newsletter: Diese Woche präsentieren wir neue Erkenntnisse über Burnout und präsentieren eine alternative Sicht auf Burnout.

Eine andere Sicht auf Burnout: Burnout ist ein Systemfehler

Laut einer aktuellen Meta-Analyse sind in der Schweiz 18% der Beschäftigten von Burnout oder emotionaler Erschöpfung betroffen, und 4% zeigen bereits klinisch schwere Symptome [Quelle]. Für Deutschland sehen die Zahlen ähnlich aus [Quelle].

Wir sind also mitten in einer Erschöpfungskrise.

In vielen Unternehmen wird das Thema noch immer als individuelles Versagen betrachtet - zurückzuführen auf einem Mangel an Stressresistenz oder persönlicher Resilienz.

Also versucht man das Problem mit Wellness-Programmen, Meditation-Apps, Resilienzprogrammen oder Yogakursen zu bekämpfen.

Gute Absichten, aber keine echte Lösungen. Denn das eigentliche Problem liegt tiefer.

Wie die Autorin Jennifer Moss in ihrem Buch The Burnout Epidemic schreibt, entsteht Burnout nicht, weil Menschen zu schwach sind - sondern weil Systeme falsch gestaltet sind. Burnout sei ein Systemproblem.

Es entsteht nicht, weil Menschen zu wenig meditieren, sondern weil Arbeitsbedingungen, Prozesse und Führungskulturen systematisch überfordern.

Moss stützt sich auf etablierte Forschung (u.a. von Christina Maslach) und identifiziert sechs zentrale Ursachen:

1) Überlastung: Wenn Anforderungen über längere Zeit die eigene Kapazität übersteigen, führt das zu Erschöpfung und einem Leistungseinbruch. Niemand kann dauerhaft in einem Bereich der Überforderung „funktionieren“.

2) Mangel an Kontrolle: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben keinen Einfluss auf ihre Arbeit zu haben, verlieren sie ihre Selbstwirksamkeit. Das führt zu tieferer Motivation. Micromanagement ist einer der stärksten Treiber von Burnout.

3) Fehlende Anerkennung: Wer sich anstrengt, aber nie echtes Feedback oder Wertschätzung erfährt, wird langfristig innerlich kündigen.

4) Schlechte Beziehungen: Isolation, fehlendes Vertrauen oder toxische Konflikte zerstören nicht nur Teamgeist, sondern führen auch zu einer Erschöpfung. Menschen brauchen Zugehörigkeit.

5) Mangel an Fairness: Wenn Entscheidungen intransparent, Bewertungen unfair oder Privilegien ungleich verteilt sind, sinkt das Vertrauen - und damit auch die Bindung ans Unternehmen.

6) Wertekonflikte: Wenn persönliche und organisationale Werte nicht übereinstimmen, entsteht ein innerer Widerstand. Wer das Gefühl hat, gegen die eigenen Überzeugungen zu arbeiten, brennt mit der Zeit aus.

Diese sechs Ursachen wirken selten isoliert, sondern verstärken sich gegenseitig. Wer beispielsweise zu viel arbeitet und keine Kontrolle über die eigene Arbeit hat, ist besonders gefährdet.

Die gute Nachricht: Burnout ist vermeidbar. Wir müssen aber präventiv statt reaktiv handeln.

Moss schlägt sechs zentrale Hebel für Organisationen und Führungskräfte vor

1. Von Reaktion zu Prävention: Statt nachträglich zu reparieren, sollten Unternehmen Strukturen schaffen, die Überlastung gar nicht erst entstehen lassen.

2. Belastung messen: Regelmässige Pulsbefragungen, Stressmessungen, und offene Gespräche. Wichtig ist aber, dass sie auch zu konkreten Handlungen führen.

3. Mit Empathie führen: Führungskräfte sollten mit ihren Mitarbeiter:innen nicht nur Fakten, Informationen und Ziele besprechen, sondern auch Persönliches. So trauen sich Mitarbeiter:innen ihre Überlastung anzusprechen.

4. Anti-Burnout-Kultur etablieren: Meetings, die keinen Mehrwert schaffen? Streichen. E-Mails nach Feierabend? Reduzieren. Zu viele Prozesse, die mehr lähmen als helfen? Vereinfachen.

5. Autonomie fördern: Mitarbeitende brauchen Gestaltungsspielraum. Wer mitreden, entscheiden und eigene Wege finden darf, bleibt motiviert.

6. Werte ausrichten: Organisationen müssen sicherstellen, dass ihr „Why“ nicht nur auf Folien existiert, sondern gelebt wird.

Burnout ist kein Zeichen individueller Schwäche. Es ist ein Signal, dass unser System an seine Grenzen kommt.

Solange Unternehmen glauben, sie könnten das Problem mit Benefits und Obstkörben lösen, werden sie nur Symptome bekämpfen - aber nie die Ursache.

Eine Frage für dich

Sind die Mitarbeiter:innen in deinem Unternehmen/Team überlastet?

Gibt es bei euch Frühwarnsysteme zur Erkennung der Überlastung?

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