Die Bedeutung des Lernens

Liebe Freunde,

Diese Woche führen wir unsere Serie zu “lernenden Organisationen” weiter und stellen ein einfache Methode vor, wie man Erkenntnisse wirklich in Veränderungen übersetzt.

Wie lernen wir in Organisationen?

Wir alle kennen diese Situation

Ein Projekt ist abgeschlossen. Das Team hat hart gearbeitet und neue Erfahrungen und Erkentnisse gesammelt. Im Abschlussmeeting sagt jemand: „Das war jetzt ein komplexes Projekt, aber mit dieser Erfahrung sind wir nächstes Mal viel besser.” Alle nicken.

Und zwei Wochen später startet das nächste Projekt - mit erstaunlich ähnlichen Problemen. Zu späte Entscheidungen. Nicht immer klar Rollen. Zu viele Abstimmungen.

Genau hier liegt ein Missverständnis.

Viele Organisationen machen Erfahrungen. Aber sie lernen nicht systematisch daraus.

In vielen Unternehmen werden Workshops organisiert, Bücher gelesen und neue Modelle diskutiert.

Aber im Alltag bleibt trotzdem vieles gleich.

Organisationen lernen nicht dann, wenn Menschen etwas verstehen. Sie lernen erst dann, wenn sich die Art zu arbeiten verändert.

Anders gesagt: Eine Organisation lernt, wenn Erfahrungen dazu führen, dass sich Routinen, Prozesse oder Entscheidungen verändern.

Das klingt banal. Ist es aber nicht.

Wenn zum Beispiel nach einem Projekt klar wird, dass Entscheidungswege zu lang waren - und man beim nächsten Projekt bewusst eine kleinere Entscheidungsrunde definiert.

Oder wenn ein Team merkt, dass Anforderungen zu spät geklärt wurden - und künftig am Anfang mehr Zeit in die Zielklärung investiert.

In solchen Momenten passiert echtes organisationales Lernen. Erfahrung wird zu einer neuen Routine.

Das Problem ist: Im Alltag fehlt oft die Zeit, solche Lernmomente bewusst zu nutzen. Projekt folgt auf Projekt. Meeting folgt auf Meeting.

Man denkt kurz über das letzte Projekt nach - und ist dann schon wieder im nächsten Thema.

Es gibt jedoch eine einfache Methode, die systematisches Lernen unterstützt: die After Action Review (AAR).

Das Konzept stammt ursprünglich aus dem US-Militär. Dort stellte man fest, dass Teams nach Einsätzen zwar viel Erfahrung hatten, diese aber selten strukturiert ausgewertet wurde.

Die Lösung war ein kurzer, klarer Reflexionsprozess direkt nach einer Aktion.

Vier Fragen werden besprochen

1) Was wollten wir erreichen?

2) Was ist tatsächlich passiert?

3) Warum gab es Unterschiede?

4) Was machen wir beim nächsten Mal anders?

Mehr braucht es oft nicht. Es geht nicht darum eine perfekte Analyse zu erstellen. Der Wert liegt darin, dass Erfahrung nicht einfach verpufft.

Diese kurzen Reflexionsschleifen sind oft der Unterschied zwischen Organisationen, die nur neue Erkenntnisse gewinnen - und solchen, die wirklich besser werden.

Der vierte Punkt ist dabei der entscheidende - und gleichzeitig der schwierigste.

Viele Teams bleiben bei allgemeinen Aussagen stehen.

„Wir müssen früher kommunizieren.“ „Wir brauchen klarere Verantwortlichkeiten.“ „Wir sollten besser abgestimmt sein.“

Das klingt richtig. Aber beim nächsten Projekt passiert oft trotzdem wieder dasselbe.

Der Grund ist: Die Veränderung ist zu abstrakt.

Damit Lernen wirklich stattfindet, muss der letzte Schritt sehr konkret werden.

Nicht „Wir müssen früher kommunizieren“, sondern zum Beispiel: Bei Projekten über 500k führen wir ab Woche zwei ein fixes wöchentliches Alignment zwischen Vertrieb, Projektleitung und Technik ein.

Nicht „Wir brauchen klarere Verantwortlichkeiten“, sondern: Zu Beginn jedes Projekts definieren wir eine Person, die die finale Entscheidungsverantwortung trägt (Project Owner).

Nicht „Wir sollten uns früher mit Risiken befassen“, sondern: Ab sofort machen wir nach Projektstart einen 30-minütigen Risk-Check im Kernteam und besprechen dabei folgende fünf Fragen…

Hilfreich sind dabei drei einfache Prinzipien

1) Veränderungen klein halten. Kleine Anpassungen werden eher umgesetzt als grosse Prozessreformen.

2) Verantwortlichkeiten klären. Jemand muss die Veränderung wirklich einführen und vorantreiben.

3) Die Erkenntnis sichtbar machen. Zum Beispiel in einer Projekt-Checkliste oder in einem einfachen Teamritual.

So wird aus einer Beobachtung eine neue Arbeitsweise.

Erfahrung allein macht niemanden klüger. Erfahrung wird erst dann wertvoll, wenn sie das nächste Handeln verändert.

Eine Frage für dich

Habt ihr auch die Erfahrung gemacht, dass Erkenntnisse nicht zu Veränderungen führen? Habt ihr in euren Teams bewusste Reflexionsmomente?

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