Fairness und Adams' Equity Theory

Liebe Freunde,

Zunächst einmal: Vielen Dank! Letzte Woche habe ich euch darum gebeten, den Newsletter an Freunde und Kollegen weiterzuleiten, die davon profitieren würden. Und viele von euch haben genau das getan und dafür möchte ich mich herzlich bedanken!

Nun zum Newsletter dieser Woche: Wir präsentieren Adams’ Equity Theorie - die Grundlage der Fairness-Forschung.

Was uns Affen über Fairness beibringen können

In den 1970er Jahren machte General Motors nicht nur durch seine Autos Schlagzeilen, sondern auch durch massive Streiks.

Es war einer der längsten und kostspieligsten Streiks in der Geschichte der US-amerikanischen Wirtschaft, da fast alle GM-Betriebe in den USA über 2 Monate stillgelegt wurden.

Die Belegschaft hatte über Jahre hart gearbeitet und zum Unternehmenserfolg beigetragen. Während das Management jedoch die hohen Gewinne einstrich, erhielten die Arbeiter keine Lohnerhöhungen und wenig Anerkennung.

Die Kluft zwischen dem, was sie für gerecht hielten, und dem, was sie tatsächlich bekamen, wurde immer grösser.

Und die Situation war kein Einzelfall. Immer wieder reagieren Menschen drastisch, wenn sie das Gefühl haben, ungerecht behandelt zu werden.

Der Sozialpsychologe John Stacy Adams hat sich genau mit diesem Phänomen beschäftigt.

Er erkannte, dass das Gefühl von Fairness und Gerechtigkeit eine zentrale Rolle in der Motivation von Menschen spielt, insbesondere am Arbeitsplatz.

Seine Equity-Theorie besagt, dass Menschen ihren Einsatz (Inputs) - ihre Arbeitszeit und Anstrengungen - mit dem vergleichen, was sie dafür zurückbekommen (Outputs) - Gehalt und Anerkennung.

Personen streben nach fairen Gegenleistungen für ihren Einsatz. Sofern das nicht zutrifft, entsteht ein Ungleichgewicht, das von dem Betroffenen ausgeglichen wird.

Das gilt natürlich auch bei der Arbeit.

Wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Kollegen für weniger Einsatz mehr Lohn bekommen, entsteht ein Gefühl von Ungerechtigkeit. Und das führt zu verschiedenen Reaktionen:

Senkung der Inputs: Sie arbeiten weniger hart. Stichwort: Demotivation und Resignation.

Erhöhung der Outputs: Sie fordern mehr (eine Gehaltserhöhung oder mehr Anerkennung), um das Ungleichgewicht auszugleichen.

Verzerrung der Wahrnehmung: Sie überzeugen sich selbst davon, dass die Situation doch fair ist.

Verlassen der Organisation: Wenn die Ungerechtigkeit zu gross ist, verlassen sie das Unternehmen und suchen einen Job, bei dem sie subjektiv fairer behandelt werden.

Wichtig: In Adams' Theorie ist Fairness eine subjektive Erfahrung, die Menschen durch Vergleiche mit anderen formen.

In einem Experiment, das von dem Primatenforscher Frans de Waal durchgeführt wurde, zeigte sich, dass sogar Tiere ein Gespür für Gerechtigkeit haben.

Zwei Kapuzineraffen sollten die gleiche einfache Aufgabe erledigen. Sie erhalten vom Forscher einen Stein und müssen ihn dann zurückgeben, um eine Belohnung zu erhalten. Zunächst bekam der erste Affe eine Gurkenscheibe, was ihn zufriedenstellte.

Doch als der zweite Affe für die gleiche Aufgabe eine Traube - eine weitaus bessere Belohnung - erhielt, reagierte der erste Affe trotzig. Er wirft die Gurke weg, fängt an zu schreien und weigert sich weiterzumachen.

So, wie die Kapuzineraffen instinktiv auf Ungerechtigkeit reagierten, so tun es auch Menschen - ob am Arbeitsplatz oder in anderen Lebensbereichen.

Video-Quelle: TED Talk von Frans de Waal

Was bedeutet das nun für uns in der Führung?

1) Fairness ist genauso wichtig wie Anreize

Man kann jemandem den Lohn erhöhen, und trotzdem kann es sein, dass die Person ihre Motivation verliert - falls sie das Gefühl hat unfair behandelt zu werden.

2) Die Wahrnehmung ist entscheidend

Selbst wenn zwei Mitarbeiter den exakt gleichen Lohn bekommen, kann es sein, dass eine Person sich benachteiligt fühlt, falls sie in ihrer Wahrnehmung mehr bekommen sollte. Führungskräfte müssen bereit sein, dass erklären zu können.

3) Resignation frühzeitig spüren

Viele Mitarbeiter, die sich unfair behandelt fühlen, drücken dies nicht offen aus - sondern ziehen sich zurück. Sie zeigen dann weniger Eigeninitiative und sind grenzen sich emotional ab. Als Führungskraft kann man nicht einfach abwarten und hoffen, dass die Menschen ihren Unmut kundtun (auch wenn sie es tun sollten).

Eine Frage für dich

Habt ihr auch schon einmal ein Gefühl der Ungerechtigkeit bei der Arbeit erlebt - sowohl bei euch selbst als auch bei anderen? Wie habt ihr/die Person reagiert?

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