Warum vermeiden wir Konflikte?

Liebe Freunde,

Diese Woche befassen wir uns nochmal vertiefter mit dem Thema Konflikte und Konfliktfähigkeit.

Umfrage der Woche

Letzte Woche haben wir euch gefragt, wie einfach oder schwer es euch fällt Probleme anzusprechen und Konflikte einzugehen.

Die Umfrage zeigt: Für die Mehrheit der Menschen sind Konflikte kein einfaches Thema.

Nur etwas über 15% der Umfrageteilnehmer geben an, dass Konflikte für sie gar nicht schwer seien und dass sie Probleme immer direkt ansprechen. Für den Rest braucht es mindestens etwas Überwindung oder sie gehen Konflikte sogar ganz aus dem Weg.

Grund genug, dass wir uns heute vertiefter mit dem Thema auseinandersetzen.

Warum gehen wir Konflikten aus dem Weg?

Wir alle wissen auf einer intellektuellen Ebene, dass konstruktive Konflikte wichtig sind.

Doch unsere Umfrage der Woche zeigt, dass Konflikte für die meisten von uns immer noch eine grosse Herausforderungen sind.

Es ist nun wichtig zu erkennen, warum das so ist? Was sind die häufigsten Gründe, warum Menschen Konflikten aus dem Weg gehen?

Klar, weil Konflikte anstrengend sind. Weil sie Energie kosten. Weil sie unbequem sind.

Das stimmt – aber das ist nicht der Kern.

Der tiefere Grund ist häufig: Fehlendes Vertrauen.

Wenn in deinem Team niemand widerspricht.

Wenn dir niemand proaktiv (ohne dass du darum bitten musst), Feedback gibt.

Wenn du das Gefühl hast, alle nicken mit dem Kopf, aber keiner sagt, was er wirklich denkt.

Dann ist das kein Zeichen für Harmonie.

Sondern dafür, dass deine Mitarbeitenden dir nicht zutrauen, mit echtem Widerspruch umzugehen.

Vertrauen ist vielschichtig: Es geht um Zuverlässigkeit, Kompetenz, Integrität.

Aber es gibt noch eine andere Dimension, über die wir seltener sprechen: die emotionale. Die menschliche Ebene.

Wenn du mir nicht wichtig bist, warum sollte ich Feedback mit dir teilen?

Wenn jemand keine Verbindung zu dir spürt, dann fühlt er auch keine Verantwortung, dir Feedback zu geben.

Konflikte lohnen sich nur, wenn einem etwas wichtig ist. Wenn man sich verbunden fühlt.

Vertrauen ist ausserdem die Voraussetzung für psychologische Sicherheit.

Und das ist ein weiterer häufiger Grund, warum Konflikte vermieden werden.

Die Angst, dass man für einen kritischen Gedanken bestraft wird – direkt oder subtil.

Menschen riskieren keinen Konflikt, wenn sie das Gefühl haben, es könnte negative Konsequenzen haben.

Wenn unklar ist, ob Kritik gewollt ist.

Vielleicht haben sie in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht: – Ein Chef, der Kritik ignoriert hat. – Eine Chefin, die danach nachtragend war. – Oder ein ganzes System, in dem Feedback zwar gefragt war, aber nie etwas verändert hat.

Solche Erlebnisse brennen sich ein. Und sie wirken nach.

Das System, aus dem jemand kommt, hat geprägt, wie sicher oder gefährlich Konflikte empfunden werden.

Und das führt uns zu einem weiteren Grund für einen Mangel an Konflikten: Apathie. Die innere Kündigung.

Wenn jemand nur noch das Nötigste macht.

Wenn jemand innerlich längst gegangen ist – aber halt noch da sitzt.

Wenn Mitarbeitende emotional längst abgeschaltet haben, dann kämpfen sie nicht mehr.

Dann wird es keine Konflikte geben. Denn Konflikte kosten Energie. Und Energie gibt’s nur, wenn einem etwas am Herzen liegt.

Die Wahrheit ist: Die meisten Menschen starten motiviert in neue Jobs.

Aber wenn Ideen ignoriert werden, Beiträge keine Rolle spielen oder Führungskräfte Desinteresse zeigen, dann macht man irgendwann zu.

So entsteht Resignation. Und Resignation tötet jeden Konflikt, bevor er beginnt.

Was kann man in all diesen Fällen tun?

👉 Fang beim Vertrauen an.

Nicht mit schönen Worten, sondern mit echtem Verhalten

– Lade aktiv zum Widerspruch ein. – Erzähle von Momenten, in denen Konflikte zu besseren Ergebnissen geführt haben. – Reagiere auf Kritik mit Neugier statt Verteidigung. – Stell Fragen, statt sofort zu argumentieren. – Sprich es aus: „Ich brauche deinen Widerspruch, um besser zu werden.“

Man kann sogar Formate für Widerspruch schaffen. Stelle ein Meeting ein und sag: „Heute will ich von euch hören, was an unserem neuen Projekt nicht gut läuft. Spielt alle mal Teufelsadvokat.“

👉 Sprich mit Menschen, die still geworden sind.

Nicht vorwurfsvoll, sondern beobachtend

„Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit weniger Feedback gibst. Stimmt das? Wenn ja, was steckt dahinter?“

Nicht interpretieren – zuhören.

👉 Hilf Menschen, alte Erfahrungen zu verlernen.

„Wie war der Umgang mit Konflikten in deinem letzten Job? Und was brauchst du heute, um dich sicher zu fühlen?“

Und stelle deine Erwartungen klar. “Hier, in diesem Team, teilen wir unsere Gedanken, auch wenn sie unangenehm sind.”

👉 Und das Wichtigste: Bleib in deiner Reaktion souverän.

Wenn du defensiv wirst, wenn du dich rechtfertigst, wenn du Kritik abschmetterst – dann lernt dein Team blitzschnell: Hier ist Widerspruch nicht sicher.

Vertrauen aufbauen dauert lange – verlieren kann man es in Sekunden.

Deshalb: Wenn in deinem Team keine Konflikte mehr geführt werden, frag dich nicht zuerst, was mit den anderen los ist.

Sondern frag dich, was du tust, damit Vertrauen wachsen kann.

Eine Frage für dich

Wie geht ihr mit Konflikten in euren Teams um?

Was hat bei euch funktioniert, um Vertrauen und psychologische Sicherheit aufzubauen?

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