Satya Nadella und Microsoft

Liebe Freunde,

Diese Woche schauen wir uns an wie Satya Nadella, CEO von Microsoft, das Unternehmen von der Stagnation zurück zum Erfolg führte.

Microsoft: Mit der richtigen Kultur zurück in die Erfolgsspur

2014 übernahm Satya Nadella die Führung von Microsoft.

Heute kaum vorstellbar, hatte das Unternehmen zu der Zeit grosse Schwierigkeiten.

Es hatte unter der Führung seines Vorgängers Steve Ballmer viele wichtige Trends verpasst. Die Medien sprachen damals sogar von “Microsofts verlorenem Jahrzehnt”.

Das Windows Phone, das mit dem iPhone von Apple konkurrieren sollte, floppte. Der Internet Explorer, Microsofts wichtiger Browser, wurde von Googles Chrome verdrängt. Und obwohl Windows immer noch das dominierende Betriebssystem vieler Computer war, nutzten die meisten Smartphones Googles Android.

Es gab zu der Zeit viele interne Grabenkämpfe und Streitereien. Der Cartoon unten illustriert die damalige Situation sehr treffend.

Ballmer hatte diesen internen Wettbewerb gezielt gefördert, indem er ein strenges Performance-Management-System eingeführt hatte.

Alle sechs Monate wurden die Mitarbeiter bewertet und in Gruppen eingeteilt: Top, Gut, Durchschnittlich, Unterdurchschnittlich und Schlecht.

Unabhängig von der tatsächlichen Leistung mussten 10% der Mitarbeiter in die schlechteste Gruppe eingeteilt werden.

What gets measured gets done.

Also fokussierten sich die Mitarbeiter auf ihre Ratings anstatt mit anderen Teams zu kooperieren und neue Ideen zu entwickeln.

Gleichzeitig hatte Ballmer Fachexperten befördert und ihnen viele Privilegien eingeräumt. Sie beaufsichtigten Gremien und wollten bei allen Entscheidungen mitsprechen. Diese Experten pflegten zudem eine Besserwisser-Kultur. Ein Mitarbeiter beschrieb die Situation als „designing Software by committee“ (Softwareentwicklung durch Gremien).

Nur damit ihr ein besseres Gefühl für Nadella’s Vorgänger Steve Ballmer bekommt, unten ein interessantes Video von ihm.

Wenn neue Ideen von sieben Gremien durchgewunken werden müssen, dann findet bestimmt eine davon etwas an der Idee auszusetzen. Also wurden neue Ideen meistens im Keim erstickt.

Steve Ballmers Approval Rating unter den Mitarbeitern war zu der Zeit 29%. Zum Vergleich: Google-CEO Larry Page hatte ein Approval Rating von 94% und Facebooks Mark Zuckerberg sogar 99%.

Microsoft war zwar weiterhin profitabel und nicht wirklich gefährdet, es schien aber, als habe das Unternehmen seine besten Zeiten bereits hinter sich.

Dann übernahm Satya Nadella.

Da er bereits seit über 30 Jahren im Unternehmen war, kannte er die Probleme.

Trotzdem verbrachte er einen Grossteil des ersten Jahres damit mit möglichst vielen Mitarbeitern zu sprechen und insbesondere damit ihnen zuzuhören. Zudem führte er anonyme Umfragen durch, damit die Mitarbeiter die Probleme offen äussern konnten.

Daraus lernte er: Die Mitarbeiter wünschten sich eine klarere Vision. Und sie wollten eine transparentere und häufigere Kommunikation von der Führung.

Er spürte, dass die Mitarbeiter sich fundamentale Veränderungen wünschten, und er sah in der Unternehmenskultur den grössten Hebel für diese Veränderungen.

Nadella veranstaltete Workshops, um mit den Mitarbeitern und Führungskräften eine neue Vision, neue Unternehmenswerte und eine neue Wunschkultur zu definieren.

Das Ziel war es, eine Growth-Mindset-Kultur zu etablieren – eine Kultur, in der Lernen statt Wissen, Debatten statt Ja-Sager, und Empathie statt Machtkämpfe dominieren sollen. Er nutzte jede Gelegenheit, über die neue Kultur und den neuen Mindset zu sprechen.

Genauso wichtig war es, die richtigen Menschen in die richtigen Positionen zu bringen. Er traf kontroverse Personalentscheidungen und liess erfahrene Führungskräfte, die den Wandel nicht mitgestalten wollten, gehen.

Dank diesen mutigen Entscheidungen brachte Nadella Microsoft zurück auf die Erfolgsspur. Sein Approval Rating kletterte damals auf 95%.

Heute ist Microsoft das drittgrösste Unternehmen der Welt. In den zukunftsweisenden Technologien Cloud und KI spielt es erneut an vorderster Front mit.

Satya Nadella und Microsoft zeigen also, dass auch grosse Unternehmen ihre Kultur verändern können.

Eine Frage für dich

Was ist dein grösstes Learning aus der Geschichte von Microsoft?

Eine neue Episode des Moving Mindsets Podcasts mit Jonas Deichmann

Wie fühlt es sich wohl an an 120 aufeinanderfolgenden Tagen einen Langdistanztriathlon zu absolvieren? Oder mit dem Fahrrad ganze Kontinente zu durchqueren? Und: Wie entwickelt man einen so starken Willen, um solche Leistungen zu vollbringen?

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